サービス
法律・労務 Q&A
このコーナーでは、会員の皆さまの日常生活など身近なところで起こりそうな法律問題や、職場で知っておくと便利な労務問題(社会保険・労働保険など)を取り上げてQ&A方式でわかりやすく紹介します。このコーナーは、月1回の間隔で更新する予定です。法律問題や労務問題について知りたいこと、疑問に思ったことなど、取り上げてほしいテーマがございましたら、このページ末尾のメール送信ボタンからご投稿ください。リクエストの多いテーマを選んでQ&A形式で掲載していきます。なお、頂いたメールに個別に回答する仕組みではございませんので、あらかじめご了承下さい。
労務Q&A
Q 労働者災害補償保険(労災保険)において保険給付の対象となる「業務災害」について、どんな場合の事故が給付の対象になるのか教えて下さい。
A 業務災害とは、業務が原因となった災害ということであり、業務と傷病等との間に一定の因果関係があることをいいます。この業務災害に対する保険給付は、労働者が労災保険が適用される事業場(法人・個人を問わず一般に労働者が使用される事業は、適用事業となります。)に雇われて働いていることが原因となって発生した災害に対して行われるものですから、労働者が労働関係のもとにあった場合に起きた災害でなければなりません。これらをまとめると、次のとおりとなります。

◆1業務上の負傷について

(1)事業主の支配・管理下で業務に従事している場合
これは、所定労働時間内や残業時間内に事業場内において業務に従事している場合が該当します。この場合の災害は、被災労働者の業務としての行為や事業場の施設・設備の管理状況などが原因となって発生するものと考えられるので、特段の事情(私的行為や故意に災害を発生させた場合など)がない限り、業務災害と認められます。

(2)事業主の支配・管理下にあるが業務に従事していない場合
これは、昼休みや就業時間前後に事業場施設内にいる場合が該当します。出社して事業場施設内にいる限り、労働契約に基づき事業主の支配管理下にあると認められますが、休憩時間や就業前後は実際に業務をしているわけではないので、行為そのものは私的行為です。この場合、私的な行為によって発生した災害は業務災害とは認められませんが、事業場の施設・設備や管理状況などがもとで発生した災害は業務災害となります。
なお、用便等の生理的行為などについては、事業主の支配下にあることに伴う行為として業務に付随する行為として取扱われますので、この場合には就業中の災害に準じて、業務災害として認められない場合を除いて、施設の管理状況等に起因して災害が発生したかというものと関係なく業務災害となります。

(3)事業主の支配にあるが、管理下を離れて業務に従事している場合
これは、出張や社用での事業場施設外で業務に従事している場合が該当し、事業主の管理下を離れてはいるものの、労働契約に基づき事業主の命令を受けて仕事をしているわけですから事業主の支配下にあり、仕事の場所はどこであっても、積極的な私的行為を行うなど特段の事業がない限り、一般的に業務に従事していることから、業務災害について特に否定すべき事情がない限り、一般的には業務災害と認められます。

◆2業務上の疾病について

業務上疾病とは、労働者が事業主の支配下にある状態において発症した疾病のことを意味しているわけではなく、事業主の支配下にある状態において有害因子にばく露したことによって発症した疾病のことをいいます。
例えば、労働者が就業時間中に脳出血を発症したとしても、その発症原因に足り得る業務上の理由が認められない限り、業務と疾病との間には相当因果関係は成立しません。一方、就業時間外における発症であって、業務上の有害因子にばく露したことによって発症したものと認められれば業務と疾病との間に相当因果関係は成立し、業務上疾病と認められます。
一般的に、労働者に発症した疾病について、次の3要件が満たされる場合には,原則として業務上疾病と認めれられます。

(1)労働の場に有害因子が存在していること
この場合の有害因子は、業務に内在する有害な物理的因子、化学物質、身体に過度の負担のかかる作業態様、病原体等の諸因子を指します。

(2)健康障害を起こしうるほどの有害因子にばく露したこと
健康障害は、有害因子へのばく露によって起こりますが、当該健康障害を起こすのに足りるばく露があったかどうかが重要です。このようなばく露の程度は、基本的には、ばく露の濃度等とばく露期間によって決まりますが、どのような形態でばく露を受けたかによっても左右されるので、これを含めたばく露条件の把握が必要となります。

(3)発症の経過及び病態
業務上の疾病は、労働者が業務に内在する有害因子に接触し、又はこれが侵入することによって起こるものなので、少なくともその有害因子へのばく露後開始後に発症したものでなければならないことは当然です。
しかし、業務上疾病の中には、有害因子へのばく露後、短期間で発症するものもあれば、相当長期間の潜伏期間を経て発症するものもあり、発症の時期はばく露した有害因子の性質、ばく露条件等によって異なります。従って、発症の時期は、有害因子へのばく露中又はその直後のみに限定されるものではなく、有害因子の物質、ばく露条件等からみて医学的に妥当なものでなければなりません 。

<社会保険労務士 半沢公一>

Q 男女雇用機会均等法が改正され、来年度(平成19年4月)から施行されるとのことですが、改正内容のポイントを教えて下さい。
A 1986(昭和61)年に男女雇用機会均等法(以下「均等法」といいます)が施行されてから20年が経過しました。これまでも幾度か改正を重ねて強化されていますが、今回は、男女双方の性差別を禁止することや間接差別を禁止することなどが盛り込まれたことが注目されます。

以下、改正のポイントを説明します。

1.男性に対する差別も禁止
現行法において規定されている女性に対する差別の禁止が男女双方に対する差別の禁止に拡大され、男性も均等法に基づく調停など個別紛争の解決援助が利用できるようになります。

2.禁止される差別を追加、明確化
現行において禁止されている差別(募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇)に加えて、改正法では、降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止されます。また、配置については、同じ役職や部門への配置であっても権限や業務配分に差がある場合異なった配置となり、性別を理由とした差別は禁止されます。

3.間接差別が禁止
外見上は性中立的な要件でも、省令で定める一定の要件については、業務遂行上の必要などの合理性がない場合には間接差別として禁止されます。追って、省令で定めることになりますが、以下のような内容が想定されます。
(1) 募集・採用にあたり、一定の身長、体重又は体力を要件とすること
(2) コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用にあたり、全国転勤を要件とすること
(3) 昇進にあたり転勤経験を要件とすること

4.妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇その他不利益取扱いも禁止されます。
省令の内容では、労働基準法の母性保護措置や均等法の母性健康管理措置を受けたことなど、また、不利益取扱いの具体的内容については、退職勧奨、雇止め、パートへの変更などが想定されます。

5.妊娠中や産後1年以内に解雇された場合
妊娠中や産後1年以内に解雇された場合、事業主が妊娠・出産・産前産後休業の取得その他の省令で定める理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効となります。

6.セクシュアルハラスメント対策
職場でのセクシュアルハラスメント対策については、これまでも配慮が求められてきたところですが、男性に対するセクシュアルハラスメントも含めた対策を講じることが義務となります。 対策が講じられず是正指導にも応じない場合企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、男女とも調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。なお、この規定は派遣先の事業主にも適用されます。

7.母性健康管理措置
現行法では、事業主は、妊産婦が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保するとともに、妊産婦が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするための措置(時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間の短縮、休業等)を講ずることが義務となっています。今回の改正により、こうした措置が講じられず是正指導にも応じない場合企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。

8.ポジティブアクションの推進
ポジティブアクション(過去の雇用管理の経緯から男女労働者間に事実上生じている格差を解消するため、事業主が行う自主的かつ積極的な取組み)を行う事業主に対する国の援助が強化されます。

9.過料の創設
現行法では罰則は規定されていませんでしたが、改正法においては、行政指導に対し報告をしない又は虚偽の報告をした場合は、事業主は過料(20万円以下)に処されることになります。

<社会保険労務士 半沢公一>

Q 会社に勤務すると、労働保険に加入すると聞きました。労働保険とは、どんな保険をいうのですか?
A 労働保険は、労災保険と雇用保険の2つがあります。
労災保険は、業務上の事由又は通勤による労働者の傷病、障害、死亡に対する給付等を行います。雇用保険は、労働者が失業した場合及び雇用継続が困難となる事由(高年齢、育児休業、介護休業)が生じた場合等に必要な給付を行います。

もう少し詳しく説明しますと、労災保険は、労働者が業務上の災害や通勤による災害を受けた場合に被災労働者や遺族を保護するため必要な保険給付を行うものです。また、労働者の社会復帰の促進など、労働者の福祉の増進を図るための事業も行っています。保険料は、事業主が全額負担します。
そして雇用保険は、労働者が失業した場合、次の仕事が見つかるまでの間に、失業給付金等が支払われます。また、育児休業中や介護休業中は、一般的に賃金が支給されないことが多いので、この間に賃金の一定割合(40%が上限)を支給する制度があります。
事業主には、従業員の採用、失業の予防等の措置に対し、一定の要件を満たすと各種助成金等が支給されます。保険料は、従業員と事業主の双方で負担します。

労働保険は、法人・個人を問わず労働者を1人でも使用している事業主は必ず加入することが法律で義務づけられています。
どんな労働者が労災保険の対象になるかといえば、常用労働者、日雇労働者、パートタイマー、アルバイト等、名称や雇用形態にかかわらず、労働の対価として賃金をうけるすべての労働者が対象となります。ただし、船員保険の被保険者は、労災保険の対象労働者とはなりません。

雇用保険は、雇用保険の適用事業所(一般的には、ほとんどの事業所)に雇用される労働者は、原則として被保険者となります。
パートタイマーについては、次のいずれの要件にも該当する場合に限り被保険者となります。
(1) 1週間の所定労働時間が20時間以上である。
(2) 1年以上引き続き雇用されることが見込まれること。
(3) 上記の(1)と(2)の労働条件が就業規則、雇用契約書等に明確に定められていること。

労働保険は、災害が起きたときや失業したときなどに、労働者を守ってくれる心強い制度です。

<社会保険労務士 半沢公一>

Q 最近、派遣で働く人(派遣労働者)が増えていますが、派遣契約で働くことについて教えて下さい。
A 労働者派遣は、労働者派遣法(略称)という法律に基づいて実施されています。労働者派遣法は、昭和60年(1985年)に定められた制度で、制定から約20年を経過しました。
当初、派遣の対象になる業務は、コンピュータのシステム開発やプログラマーやファイリングの業務など専門的な知識や経験を必要とする一定の業務に限られていましたが、その後の法律改正により、現在では、建設業や警備の業務、医療関係業務などの一部を除き、ほとんどの業務で派遣業務が可能になっています。
ここ数年、たくさんの派遣会社が設立され、派遣会社と契約して派遣労働者として働く人も多くなっています。平成17年(2005年)の厚生労働省の報告によると、派遣労働者数は、約230万人に達しています。

労働者派遣事業の仕組みを簡単に説明します。労働者派遣事業とは、派遣元事業主が自己の雇用する労働者を、派遣先の指揮命令を受けて、この派遣先のために労働に従事させることを業として行うことをいいます。労働者からみれば、派遣元の会社(派遣元事業主)に雇用されて、派遣会社が契約した得意先(お客さん=派遣先)で働く(派遣先から仕事の指示を受ける)という形態になります。(下図参照) 。

給与は、派遣元の会社から支給されますので、労働保険(労災保険と雇用保険)と社会保険(健康保険と厚生年金保険)も派遣元の会社(派遣元事業主)で加入することになります。

労働者派遣事業の種類には、「一般労働者派遣事業」と「特定労働者派遣事業」の2種類があります。一般労働者派遣事業は、常用労働者に加えて、例えば、登録型や臨時・日雇の労働者を派遣する事業がこれに該当します。特定労働者派遣事業は、常用雇用労働者だけを労働者派遣の対象として行う労働者派遣事業をいいます。

派遣就労は、常用型の労働(正社員)も可能ですが、これと違って、短い期間の就労や自分が希望する仕事、勤務先などを指定(希望)しての就労することも可能です。
派遣就労に興味を持っているのでしたら、できれば、複数社の派遣会社に問い合わせてみて、自分にあった派遣会社を選択してみたらいかがでしょうか。

<社会保険労務士 半沢公一>

Q 公的年金を受けるためには、25年の資格期間が必要と聞きました。すべて保険料納付済み期間でなければいけないのですか?また、この期間が25年に足りない人はどうしたらよいのですか?
A 公的年金(老齢基礎年金や老齢厚生年金など)を受けるためには、次の期間を合算して25年以上が必要です。しかし、加入していても保険料を納めなかった期間は除かれます。
受給資格期間年休付与日数
(1) 国民年金保険料納付済期間《2》
(2) 保険料免除期間
(3) 任意加入できる人が任意加入しなかった期間
(合算対象期間)*後述参照
(4) 昭和36年4月以降の厚生年金や共済組合などの加入期間
(5) 第3号被保険者期間
(6) 学生納付特例制度を利用した期間
(7) 若年者納付猶予制度を利用した期間

【老齢基礎年金を満額受給するためには40年必要です】
老齢基礎年金は、保険料納付済期間(第3号被保険者期間を含む。)が40年あって、はじめて満額(792,100円(平成18年度価額))が支給されます。ただし、この40年については、昭和16年4月1日以前生まれの人には、生年月日によって短縮措置がとられています。

【合算対象期間とは?】
いわゆる「カラ期間」といわれるもので、老齢基礎年金などの受給資格期間をみる場合には計算されますが、年金額には反映されない期間です。たとえば、(1)昭和36年4月から平成3年3月までの間で20歳以上の学生が国民年金に任意加入しなかった期間や(2)昭和36年4月以降で20歳から60歳までの間で海外に在住していた期間などがあります。詳しくは、市(区)役所や社会保険事務所に問い合わせて下さい。

【受給資格期間が足りない場合は任意加入をしましょう】
60歳になるまでに受給資格期間が25年に満たない人のために任意加入制度があります。任意加入制度を利用すれば、65歳になるまで加入し不足期間を満たすことができます。(昭和40年4月1日以前生まれの人は、特例として、70歳まで任意加入ができます。)

【受給資格期間の特例】
資格期間が25年に満たない人でも、資格期間を満たす場合(特例)があります。
年金制度は現在までに様々な改正を行ってきており、損をする人が出ないように生年月日に応じて細かく特例が設けられています。詳しくは、市(区)役所や社会保険事務所に問い合わせて下さい。

<社会保険労務士 半沢公一>

Q 新入社員は、いつから社会保険(健康保険・厚生年金保険)の被保険者になりますか?また、退職した場合は、いつから被保険者でなくなりますか?
A 新入社員は、入社の日など、事実上の使用関係に入った日が、被保険者の資格取得の日になります。
被保険者の資格は、届出をして保険者の確認を受けることでその効力が確定しますので、会社(事業主)は、必ず一人ひとりについて、資格取得の日から5日以内に、保険者(社会保険事務所又は健康保険組合)に届出書を提出しなければなりません。
この場合、扶養する家族のいる人は、「被扶養者(異動)届」も必要になります。また、前に公的年金制度の被保険者であった人は、「年金手帳」も添付します。

【パートタイマーも必ず被保険者になりますか?】
パートタイマーは、就労の形態や内容を総合的に考えて、常用的な使用関係にあると認められれば被保険者となります。
1つの目安として、(1)勤務時間と(2)勤務日数が、それぞれ一般社員の4分の3以上ある場合は被保険者とするのが妥当とされています。
なお、アルバイトで短期間(2か月以内)に使用される人は被保険者になりませんが、その期間を超えて引き続き使用される場合は、引き続いた日より被保険者になります。

【退職の日の翌日が資格喪失日です】
健康保険・厚生年金保険の被保険者の資格は、次に該当する日の翌日に失います。会社(事業主)は、5日以内に、保険者(社会保険事務所又は健康保険組合)に届出書を提出しなければなりません。
(1)会社(事業所)に使用されなくなった日(退職日など)
(2)死亡した日
(3) 雇用形態が変わり、適用除外になった日
(4) 会社(事業所)が廃止になった日
ただし、厚生年金保険の被保険者の資格は、70歳に達した日(誕生日の前日)に失います。

【人材派遣会社から派遣されている人も被保険者になりますか?】
派遣社員は、派遣元の会社において被保険者になります。また、一般労働者派遣事業におけるいわゆる登録型の派遣社員は、労働者派遣契約に基づいて派遣会社と雇用関係を結んだときから被保険者の資格が発生します。

<社会保険労務士 半沢公一>

Q 会社員になり、厚生年金保険に加入しておりますが、厚生年金保険の被保険者は、同時に国民年金にも加入していると聞きました。複雑でよくわかりません。公的年金の仕組みについて教えて下さい。
A 公的年金とは、国が管理運営している年金のことです。「年をとったとき」「障害になったとき」「死亡したとき」などに、国が年金を支給し、本人又は家族の生活を守ることを目的とした社会保障です。
公的年金は、国民年金・厚生年金保険・各種共済組合の3つのグループに分かれており、国民年金は全ての人を加入対象とし、全国民共通の基礎年金を支給しています。
また、厚生年金保険や各種共済組合は、会社員や公務員等を加入対象とし、給与に比例した年金を上乗せする形で支給するものです。
会社員は厚生年金保険に、公務員・教職員はそれぞれの共済組合に、加入することになります。また、同時に国民年金の第2号被保険者にもなります。厚生年金保険加入者の中には、「厚生年金保険に加入しているから国民年金は関係ない」と思っている人も多いようですが、国民年金には、全国民が共通して加入しています。その国民年金から支給される年金は「基礎年金」とよびます。
例えば、国立病院で働く人は国家公務員共済組合に、私立大学の大学病院で働く人は日本私立学校振興・共済事業団に、民間の病院で働く人は厚生年金保険にそれぞれ加入することになります。
職業等 加入制度
自営業者、農業従事者学生等
(20歳以上60歳未満)
国民年金
(第1号被保険者)



会社員 国民年金+厚生年金
(第2号被保険者)
公務員
私立学校教職員
国民年金+共済年金
(第2号被保険者)
専業主婦(主夫)等 国民年金
(第3号被保険者)

<社会保険労務士 半沢公一>

Q 入社して6か月間を経過すると、年次有給休暇を取得できるそうですが、どのような制度なのか教えて下さい。
A 年次有給休暇制度は、労働者の健康で文化的な生活の実現のために、労働者に対して通常の休日の他に、一定の継続勤務ごとに、一定日数の休暇を有給で労働日に保障する制度です。 付与日数は、次表のとおりです。
継続勤務年数 年休付与日数
6か月
1年6か月
2年6か月
3年6か月
4年6か月
5年6か月
6年6か月以上
10
11
12
14
16
18
20
付与するための条件として、付与日の直前1年間(最初の付与は直前6か月)の出勤率が8割以上でなければなりません。
年次有給休暇は過去の労働に対する付与ですから、付与日に全日数を与えなければなりません。「毎月1日ずつ与える」といった分割付与は認められません。
パートやアルバイトであっても、週所定労働時間が30時間以上又は週所定労働日数が5日以上の労働者は、上表の日数が付与されることになります。
また、週所定労働時間が30時間未満で、なおかつ週所定労働日数が4日以下のパート労働者などは、所定労働日数に応じて、次の計算式により計算した日数が付与されます。

パートの年休
付与日数
通常の労働者の×週所定労働日数÷5.2
年休付与日数       (1日未満切捨て)

例えば、週所定労働日数3日の人が6か月継続勤務した場合には、5日(10×3÷5.2=5.769(1日未満切捨て))の有給休暇が付与されます。
年次有給休暇は、付与の日から2年で時効になります。付与の日から1年間で使い切れなかった有給休暇は翌年に繰り越し、新たに付与された休暇日数に加算しますが、さらに1年間使わなかったときは時効により消滅します。

<社会保険労務士 半沢公一>

Q 20歳になったら、学生でも、国民年金の被保険者となり、国民年金保険料を支払わなければならないと聞きました。収入がない学生の私でも、月々の保険料を支払わなくてはいけないのでしょうか?
A 20歳から60歳未満の学生や自営業者は、国民年金の第1号被保険者として加入し、国民年金保険料(平成17年度は月額13,580円)を納付することになります。  しかし、国民年金制度には、学生や30歳未満の人が収入が少なく、保険料の支払いが困難である場合に、「学生納付特例制度」や「若年者納付猶予制度」などの納付猶予制度が設けられています。
また、この他にも、納める保険料が割引になる前納制度や口座振替割引制度がありますので、活用するとよいでしょう。以下、学生納付特例制度と若年者納付猶予制度について、説明します。

【学生の納付特例制度】
学校教育法に規定される大学、短大、高等専門学校、専修学校、各種学校(1年以上の課程)等に在学している学生(夜間・定時制、通信課程を含む。)が対象です。
前年の所得が118万円(収入での目安は180万円)以下の人であれば、平成17年4月から平成18年3月まで学生納付特例期間として承認されます。
申請手続は、以下の必要書類と共に、居住地の区市町村役場の国民年金窓口で行ってください。なお、申請は毎年必要です。
・ 年金手帳又は基礎年金番号通知書
・ 学生証又は在学証明書

【若年者納付猶予制度】
学生を除く20歳以上30歳未満の人が対象です。同居している世帯主(親など)の所得にかかわらず、本人及び配偶者の前年の所得が一定額以下であれば、平成17年4月から平成18年6月まで若年者納付猶予期間として承認されます。
申請手続は、年金手帳又は基礎年金番号通知書を持参して、居住地の区市町村役場の国民年金窓口で行ってください。なお、申請は毎年必要です。
ただし、承認された人が平成18年度以降も引き続き若年者納付猶予をあらかじめ希望した場合には、平成18年度以降の申請書の提出が省略できます。
(所得の基準)
本人のみ・・・・・・所得57万円(収入での目安は122万円)以下
本人と配偶者・・合計所得92万円(収入での目安は157万円)以下

<社会保険労務士 半沢公一>

Q 東京都内の看護学校に通う学生です。現在、コンビニエンスストアでアルバイトをしていますが、先日友人から、「働く人には、アルバイトでも、法律上最低賃金額の保障がある」と聞きました。最低賃金ってなんですか。
A ご質問のとおり、働く人には、最低賃金法により決められた最低賃金の保障があります。
最低賃金法は、労働者保護法の一つで、低賃金労働者の保護を第一として、さらに、労働力の質的向上と企業間の不公正な競争を排除することなどの効果を期待して定められたものです。
最低賃金は、《1》労働者の生計費、《2》類似の労働者の賃金、《3》通常の事業の賃金支払能力の3つを参考にして、地域(都道府県)ごとに、また、産業(職種)ごとに決められています。最低賃金額は、時間、日、週又は月によって決められていますが、地域(都道府県)ごとの最低賃金額は、すべての都道府県で「時間額表示」に一本化されています。
以下を閲覧下さい。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-02.htm

例えば、平成17年10月から、東京都の場合は、1時間当たり714円、千葉県では682円、神奈川県では712円となっています。この額は、賃金や物価等の動向に応じほぼ毎年改定されており、報道機関、市町村広報紙、各種団体の機関紙などを通じ広報されています。会社や事業主は、最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければいけないことになっています。
なお、この最低賃金額には、通勤手当や残業代、賞与などは含まれていません。該当した場合には、最低賃金とは別に支給されるものとなります。
産業(職種)ごとの最低賃金は、東京都の場合には、現在、出版業が785円、小売業が762円などとなっています。この産業(職種)ごとの最低賃金は、《1》18歳未満又は65歳以上の人、《2》技能習得中で雇い入れ後一定期間の人は適用せず、この場合は、地域(都道府県)ごとの最低賃金額が適用になります。不明な点は、最寄りの労働基準監督署や労働局にお問い合わせ下さい。
さて、ご質問のケースですが、19歳の学生で、東京都内のコンビニ(小売業)で働いた場合と想定しますと、時間当たりの最低賃金は762円になると考えられます。もちろん、実際にはこれより多くの額で契約をしていると思いますが。
なお、残業(時間外労働)や深夜の時間帯(22時〜5時)に働いた場合には、この他に割増賃金の加算がつきます。この話はまた、後日にしましょう。

<社会保険労務士 半沢公一>

※Q&Aコーナーの本文の著作権は各執筆者に帰属しています。本文の全部または一部の複製・転載等は、いかなる媒体においてもこれを禁じます。